MK公司绩效管理研究
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摘要
从20世纪70年代美国管理学家Aubrey Daniels提出“绩效管理”这一概念后,绩效管理越来越成为企业关注的焦点,是企业实现其经营战略,提升核心竞争力的关键。
进入21世纪,企业战略管理被提升到一个前所未有的高度。作为实现企业战略目标的有效手段和方法,绩效管理正在被越来越多企业接受并采用。怎样采用行之有效的绩效管理方法开展工作,怎样通过绩效管理促进实现企业战略目标是每一个企业不得不面临的现实问题。根据调查显示,不少中国企业在经历加入WTO的进程中,为迎接全球经济一体化的挑战,迫切需要一套完整而又切实可行的绩效管理体系来保证企业战略目标的实现。
针对现代生产制造型企业在绩效管理中遇到的问题,本文运用人力资源管理学、组织行为学、管理科学等理论,采用系统分析方法,剖析绩效管理在制造型企业中的运用。以期对其它企业在绩效管理工作中加以借鉴。
无论从组织的角度,还是从管理者和员工的角度,绩效管理都能给我们带来益处。首先绩效管理能为物质激励、人员调配和日常精神激励提供依据与评判标准,有效地激励员工。其次,通过绩效计划的设定、绩效考核和反馈工作,改进和提高管理者的管理能力和成效,促进被考核者工作绩效的改进,最终实现组织整体绩效的提升,使绩效管理成为管理者有效的管理手段。再次,通过层层目标分解,绩效管理成为保证组织战略目标实现的重要手段。
本文首先对绩效管理及其相关理论进行阐述。然后,以日资企业MK公司为实例,结合MK公司情况,着重分析了目标管理在MK公司运行状况。通过图、表等具体讲解了目标管理在一个企业中从目标计划设定到控制,直至最终反馈与改善的各个环节的实际应用。最后,根据作者在MK公司工作中碰到的问题及对绩效管理工作的体会,对公司绩效管理提出了自己的看法和建议。
作为一家新成立不久的大型制造型企业,面对如何在一年内完成组建工作并开始生产,如何在短短几个月内形成一定生产规模,如何将刚走出校门的学生培养成为掌握复杂工艺技术的熟练工人等诸多难题,如何激励员工不断改进绩效,目标绩效管理发挥了不可替代的作用。目标绩效管理在MK公司的成功运用,为我国企业如何选择一条适合本企业实际情况的绩效管理体系做出了很好的范例。
Since the American managerial expert Aubrey Daniels proposed the idea of "Performance Management" in the seventies of twenty century, more and more enterprises put the point on it .The Concept becomes the key for enterprises to put their strategies into reality and improve the ability of competition.
After entering the 21th century, enterprises strategic management has been raised to a height that never gets before. As an efficient method for enterprises to put their strategies into reality, the "Performance Management" has been accepted and adopted by more and more companies. How to use an efficient performance management method on work and how to push the strategic targets into reality are a realistic problem for each enterprise. Many Chinese enterprises have to face the situation during the process of entering the WTO and urgently need a complete and feasible set of performance management system to insure making the strategic targets into reality. Performance Management would bring us many benefits as seen from organization, managers and staffs. The first, it provides evaluation standard of object promotion, allocation of employees and daily spirit promotion which can encourage employees. The second, through defining the performance plan, evaluating the performance and feedback, it can improve and enhance manager's ability and result on management, and it can push to improve the employees' working performance, hence the whole improvement of an organization, then performance management becomes the efficient method for managers. The last, through division level by level, performance management would become an important way to insure making the strategic targets into reality.
This article firstly makes an interpretation on performance management and related theory, then analyses the status of target management operating in MK which is a Japanese company as an example in this article. It interprets through charts and sheets the use of target management in each procedure from target planning to controlling till final feedback and improvement. At last, it represents some view and advice on the performance management according to the problems and experience the author met in MK.
The MBO was successfully used in MK which was newly established. It help the company solve many difficulties, such as how to be a production scale in very short months, how to train the students to be a skillful workers, etc. So MK is a good example for Chinese enterprises to choose a suitable performance management system.
进入21世纪,企业战略管理被提升到一个前所未有的高度。作为实现企业战略目标的有效手段和方法,绩效管理正在被越来越多企业接受并采用。怎样采用行之有效的绩效管理方法开展工作,怎样通过绩效管理促进实现企业战略目标是每一个企业不得不面临的现实问题。根据调查显示,不少中国企业在经历加入WTO的进程中,为迎接全球经济一体化的挑战,迫切需要一套完整而又切实可行的绩效管理体系来保证企业战略目标的实现。
针对现代生产制造型企业在绩效管理中遇到的问题,本文运用人力资源管理学、组织行为学、管理科学等理论,采用系统分析方法,剖析绩效管理在制造型企业中的运用。以期对其它企业在绩效管理工作中加以借鉴。
无论从组织的角度,还是从管理者和员工的角度,绩效管理都能给我们带来益处。首先绩效管理能为物质激励、人员调配和日常精神激励提供依据与评判标准,有效地激励员工。其次,通过绩效计划的设定、绩效考核和反馈工作,改进和提高管理者的管理能力和成效,促进被考核者工作绩效的改进,最终实现组织整体绩效的提升,使绩效管理成为管理者有效的管理手段。再次,通过层层目标分解,绩效管理成为保证组织战略目标实现的重要手段。
本文首先对绩效管理及其相关理论进行阐述。然后,以日资企业MK公司为实例,结合MK公司情况,着重分析了目标管理在MK公司运行状况。通过图、表等具体讲解了目标管理在一个企业中从目标计划设定到控制,直至最终反馈与改善的各个环节的实际应用。最后,根据作者在MK公司工作中碰到的问题及对绩效管理工作的体会,对公司绩效管理提出了自己的看法和建议。
作为一家新成立不久的大型制造型企业,面对如何在一年内完成组建工作并开始生产,如何在短短几个月内形成一定生产规模,如何将刚走出校门的学生培养成为掌握复杂工艺技术的熟练工人等诸多难题,如何激励员工不断改进绩效,目标绩效管理发挥了不可替代的作用。目标绩效管理在MK公司的成功运用,为我国企业如何选择一条适合本企业实际情况的绩效管理体系做出了很好的范例。
Since the American managerial expert Aubrey Daniels proposed the idea of "Performance Management" in the seventies of twenty century, more and more enterprises put the point on it .The Concept becomes the key for enterprises to put their strategies into reality and improve the ability of competition.
After entering the 21th century, enterprises strategic management has been raised to a height that never gets before. As an efficient method for enterprises to put their strategies into reality, the "Performance Management" has been accepted and adopted by more and more companies. How to use an efficient performance management method on work and how to push the strategic targets into reality are a realistic problem for each enterprise. Many Chinese enterprises have to face the situation during the process of entering the WTO and urgently need a complete and feasible set of performance management system to insure making the strategic targets into reality. Performance Management would bring us many benefits as seen from organization, managers and staffs. The first, it provides evaluation standard of object promotion, allocation of employees and daily spirit promotion which can encourage employees. The second, through defining the performance plan, evaluating the performance and feedback, it can improve and enhance manager's ability and result on management, and it can push to improve the employees' working performance, hence the whole improvement of an organization, then performance management becomes the efficient method for managers. The last, through division level by level, performance management would become an important way to insure making the strategic targets into reality.
This article firstly makes an interpretation on performance management and related theory, then analyses the status of target management operating in MK which is a Japanese company as an example in this article. It interprets through charts and sheets the use of target management in each procedure from target planning to controlling till final feedback and improvement. At last, it represents some view and advice on the performance management according to the problems and experience the author met in MK.
The MBO was successfully used in MK which was newly established. It help the company solve many difficulties, such as how to be a production scale in very short months, how to train the students to be a skillful workers, etc. So MK is a good example for Chinese enterprises to choose a suitable performance management system.
引文
1.加里.德斯勒:《人力资源管理》,中国人民大学出版社,2005年
1.人力资源管理 加里.德斯勒,2005年第1版
2.人力资源管理 加里.德斯勒,2005年第1版
[1]郑晓明:《现代企业人力资源管理导论》,机械工业出版社,2002年
[2]余凯成,程文文,陈维政:《人力资源管理》,大连理工大学出版社,1999年
[3]加里.德斯勒:《人力资源管理》,中国人民大学出版社,2005年
[4]斯蒂芬.P.罗宾斯:《组织行为学》,中国人民大学出版社,2005年
[5]日比宗平:《部门别绩效评估实务》,台华工商图书出版公司,1987年
[6]串田武则:《图解企业目标管理》,西南财经大学出版社,2000年
[7]陈黎明:《经理人必备:绩效考评》,煤炭工业出版社,2001年
[8](美)威廉.希曼:《企业量化管理实施》,机械工业出版社,2001年
[9]王成:《企业人力内控精要》,中国经济出版社,2001年
[10]黄宪仁:《目标管理实务》,广东经济出版社,2001年
[11]罗易.莱克.汤普生:《积极评估》,中国社会科学出版社,2001年
[12]谢文辉:《卓越人力制度》,石油工业出版社,2001年
[13]王学力:《企业薪酬设计与管理》,广东经济出版社,2001年
[14]劳伦斯S.克雷曼:《人力资源管理》,机械工业出版社,1999年
[15]徐国华等:《管理学》,清华大学出版社,1998年
[16]菲利普.科特勒:《营销管理》,上海人民出版社,2003年
[17]理查德.佩廷格:《掌握组织行为》,广西师范大学出版社,2001年
[18]Roger Fritz:《个人绩效合约》,中山大学出版社,2001年
[19]Tony Moglia:《绩效伙伴》,中山大学出版社,2001年
[20]Robert B.Maddux:《有效的绩效评估》,中山大学出版社,2001年
[21]李德:《中国企业绩效管理》,中国电子音像出版社,2006年
[22]徐沁:《如何进行高效的绩效管理》,北京大学出版社,2006年
[23]鲁百年:《全面企业绩效管理》,北京大学出版社,2005年
[24]奚玉芹,金永红:《企业薪酬与绩效管理体系设计》,机械工业出版社,2004年
[25]秦杨勇,田志宝;《平衡记分卡与绩效管理--中国企业战略制导》,中国经济出版社,2005年
[26]付亚和,许玉林:《绩效考核与绩效管理》,电子工业出版社,2004年
[27]章义伍:《如何打造高绩效团队》,北京大学出版社,2004年
[28]布鲁斯:《如何有效激励员工》,清华大学出版社,2005年
[29]李剑,叶向峰:《员工考核与薪酬管理》,企业管理出版社,2002年
[30]王关义:《现代组织管理》,经济管理出版社,2007年
[31]Paul walsh:Targets and how to assess performance against them, Bench marking and international journal, 2000.
[32]Garret Walker and Randal macdonald. Designing and implementing an HR Scorecard, Human resource emanagement, 2001.
[33]William Abernathy:Secrets to success with balanced scorecard, HR focus. 2001
[34]Andy Neely:The performance prim in practice, Measuring business eacellence, 2001.
[35]Keith Owen, Ron Mundy,Will Guild. Robert guild:Creating and sustaining thehigh performance organization, Managing service quality, 2001.
[36]John Maleyeff:Benchmarking performance indices:pitfalls and solutions,Benchmarking:an international journal, 2003.
[37]Mohan Thite:strategic positioning of HRM in knowledge-based organization, the learning organization, 2004.
[38]Guido M de Koning:Making the balanced scorecard work, Management Journal, 2004.
[39]Diana Ainstanley. the ethics of performance management, personnel review, 2004,6.
[40]Terry Ingham:management by objectives-a lesson in commitment and cooperation. managing service quality. 1995.
[41]Kent Bauer:KPIS-the metrics that drive performance management, DM review, 2004,9.
[42]Kent Bauer:KIS-not all metrics are created equal, DMreview, 2004,12
[43]Pim Roest:the golden rules for implementing the balanced business scorecard, information management and computer security,1997,5.
[44]Ronald McGill:performance budgeting, the international journal of public sector management. 2001,5.
1.人力资源管理 加里.德斯勒,2005年第1版
2.人力资源管理 加里.德斯勒,2005年第1版
[1]郑晓明:《现代企业人力资源管理导论》,机械工业出版社,2002年
[2]余凯成,程文文,陈维政:《人力资源管理》,大连理工大学出版社,1999年
[3]加里.德斯勒:《人力资源管理》,中国人民大学出版社,2005年
[4]斯蒂芬.P.罗宾斯:《组织行为学》,中国人民大学出版社,2005年
[5]日比宗平:《部门别绩效评估实务》,台华工商图书出版公司,1987年
[6]串田武则:《图解企业目标管理》,西南财经大学出版社,2000年
[7]陈黎明:《经理人必备:绩效考评》,煤炭工业出版社,2001年
[8](美)威廉.希曼:《企业量化管理实施》,机械工业出版社,2001年
[9]王成:《企业人力内控精要》,中国经济出版社,2001年
[10]黄宪仁:《目标管理实务》,广东经济出版社,2001年
[11]罗易.莱克.汤普生:《积极评估》,中国社会科学出版社,2001年
[12]谢文辉:《卓越人力制度》,石油工业出版社,2001年
[13]王学力:《企业薪酬设计与管理》,广东经济出版社,2001年
[14]劳伦斯S.克雷曼:《人力资源管理》,机械工业出版社,1999年
[15]徐国华等:《管理学》,清华大学出版社,1998年
[16]菲利普.科特勒:《营销管理》,上海人民出版社,2003年
[17]理查德.佩廷格:《掌握组织行为》,广西师范大学出版社,2001年
[18]Roger Fritz:《个人绩效合约》,中山大学出版社,2001年
[19]Tony Moglia:《绩效伙伴》,中山大学出版社,2001年
[20]Robert B.Maddux:《有效的绩效评估》,中山大学出版社,2001年
[21]李德:《中国企业绩效管理》,中国电子音像出版社,2006年
[22]徐沁:《如何进行高效的绩效管理》,北京大学出版社,2006年
[23]鲁百年:《全面企业绩效管理》,北京大学出版社,2005年
[24]奚玉芹,金永红:《企业薪酬与绩效管理体系设计》,机械工业出版社,2004年
[25]秦杨勇,田志宝;《平衡记分卡与绩效管理--中国企业战略制导》,中国经济出版社,2005年
[26]付亚和,许玉林:《绩效考核与绩效管理》,电子工业出版社,2004年
[27]章义伍:《如何打造高绩效团队》,北京大学出版社,2004年
[28]布鲁斯:《如何有效激励员工》,清华大学出版社,2005年
[29]李剑,叶向峰:《员工考核与薪酬管理》,企业管理出版社,2002年
[30]王关义:《现代组织管理》,经济管理出版社,2007年
[31]Paul walsh:Targets and how to assess performance against them, Bench marking and international journal, 2000.
[32]Garret Walker and Randal macdonald. Designing and implementing an HR Scorecard, Human resource emanagement, 2001.
[33]William Abernathy:Secrets to success with balanced scorecard, HR focus. 2001
[34]Andy Neely:The performance prim in practice, Measuring business eacellence, 2001.
[35]Keith Owen, Ron Mundy,Will Guild. Robert guild:Creating and sustaining thehigh performance organization, Managing service quality, 2001.
[36]John Maleyeff:Benchmarking performance indices:pitfalls and solutions,Benchmarking:an international journal, 2003.
[37]Mohan Thite:strategic positioning of HRM in knowledge-based organization, the learning organization, 2004.
[38]Guido M de Koning:Making the balanced scorecard work, Management Journal, 2004.
[39]Diana Ainstanley. the ethics of performance management, personnel review, 2004,6.
[40]Terry Ingham:management by objectives-a lesson in commitment and cooperation. managing service quality. 1995.
[41]Kent Bauer:KPIS-the metrics that drive performance management, DM review, 2004,9.
[42]Kent Bauer:KIS-not all metrics are created equal, DMreview, 2004,12
[43]Pim Roest:the golden rules for implementing the balanced business scorecard, information management and computer security,1997,5.
[44]Ronald McGill:performance budgeting, the international journal of public sector management. 2001,5.