烟台港务局中层干部绩效考评体系研究
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摘要
中层干部绩效考评就是对他们日常工作中表现出的工作业绩和各项能力的发挥度进行考核，对他们具有的基本素质和工作勤务态度进行考评，以期得到一个公平公正，准确合理的考评结果。
论文根据烟台港务局战略发展目标对港口高级经营管理人才的需要，结合局中层干部队伍管理、建设的实际情况，分析研究了烟台港务局中层干部队伍的现状和存在的主要问题，借鉴以往在干部考核中好的做法和值得汲取的经验教训，提出了在绩效考评体系设计过程中应当注意和把握的几条原则，学习和引进一些先进、科学的考评方法，规定了中层干部绩效考评的基本思路和考核操作程序，使得绩效考评体系和考核过程更加公正合理和符合实际，保证了绩效考评结果的准确和公平。
论文力求在年度业绩考评的基础上，侧重对干部的基本素质和基本能力的分析与研究，进而推断和评定他们能力的发挥程度和潜在职务执行能力的大小，与历年来干部考评结果进行比较和叠加，分析找出其中变化的规律和原因，肯定他们的优点和长处，指出不足和今后努力的方向，为设计科学合理的干部调整方案，有针对性地进行岗位培训奠定基础。
同时，为达到改善绩效，激励个人的目的，论文设计的绩效考评体系是一个广义的绩效考评系统。它强调了受考评人的全过程参与，让他们由衷地接受和支持考评体系的实施。考评实施人和受考评者双方在充分沟通的基础上，根据绩效考评结果，对受考评人进行面谈指导，设计制定绩效改进计划，并监督、支持计划的执行和落实，帮助受考评人逐步提高工作业绩和基本素质，改进工作绩效，达到求才、得才、知才、育才、用才、励才，并最终留住人才的目的，促进港口发展目标的实现。
为保证绩效考评工作的顺利开展，论文结合烟台港务局的实际情况，规定了实施绩效考评的考评周期、程序和责任实施单位，对中层干部的绩效考评工作进行全过程的管理和控制。论文在最后列举了对考评结果进行检验的原则，保证了绩效考评工作的准确性和科学性。
Performance appraisal for the senior managers in yantai port is to check out their conduction and conductive elements used in their job, in order to get the correct result to their performance appraisal.
According to the strategic budget of yantai port, we have a command for the senior managers in the future. Combined with the facts of senior managers management, this thesis points out several problems in the senior managers, absorbs the advantages in the resent appraisals, introduces some excellent ways in human resources management, defines the basic operating procedures, so that we can get an equitable performance appraisal system.
On the basis of performance appraisal, the thesis emphasizes the study of senior managers' basic abilities. So that, the writer can speculate and rate the senior managers action during working. Compared with the former appraisals results, this thesis can show ability trend of the senior manager, point out his shortness, give him some advices to improve his work. So, it can give some advices to the manager adjustment in yantai port too.
In order to incentive them to improve the performance, the thesis designs an opening appraisal process. It asks the appraisee to take part in the all appraisal progress. According to the appraising result, the appraiser can take a face-face talk to the appraisee, design and help them to improve their performance.
论文根据烟台港务局战略发展目标对港口高级经营管理人才的需要，结合局中层干部队伍管理、建设的实际情况，分析研究了烟台港务局中层干部队伍的现状和存在的主要问题，借鉴以往在干部考核中好的做法和值得汲取的经验教训，提出了在绩效考评体系设计过程中应当注意和把握的几条原则，学习和引进一些先进、科学的考评方法，规定了中层干部绩效考评的基本思路和考核操作程序，使得绩效考评体系和考核过程更加公正合理和符合实际，保证了绩效考评结果的准确和公平。
论文力求在年度业绩考评的基础上，侧重对干部的基本素质和基本能力的分析与研究，进而推断和评定他们能力的发挥程度和潜在职务执行能力的大小，与历年来干部考评结果进行比较和叠加，分析找出其中变化的规律和原因，肯定他们的优点和长处，指出不足和今后努力的方向，为设计科学合理的干部调整方案，有针对性地进行岗位培训奠定基础。
同时，为达到改善绩效，激励个人的目的，论文设计的绩效考评体系是一个广义的绩效考评系统。它强调了受考评人的全过程参与，让他们由衷地接受和支持考评体系的实施。考评实施人和受考评者双方在充分沟通的基础上，根据绩效考评结果，对受考评人进行面谈指导，设计制定绩效改进计划，并监督、支持计划的执行和落实，帮助受考评人逐步提高工作业绩和基本素质，改进工作绩效，达到求才、得才、知才、育才、用才、励才，并最终留住人才的目的，促进港口发展目标的实现。
为保证绩效考评工作的顺利开展，论文结合烟台港务局的实际情况，规定了实施绩效考评的考评周期、程序和责任实施单位，对中层干部的绩效考评工作进行全过程的管理和控制。论文在最后列举了对考评结果进行检验的原则，保证了绩效考评工作的准确性和科学性。
Performance appraisal for the senior managers in yantai port is to check out their conduction and conductive elements used in their job, in order to get the correct result to their performance appraisal.
According to the strategic budget of yantai port, we have a command for the senior managers in the future. Combined with the facts of senior managers management, this thesis points out several problems in the senior managers, absorbs the advantages in the resent appraisals, introduces some excellent ways in human resources management, defines the basic operating procedures, so that we can get an equitable performance appraisal system.
On the basis of performance appraisal, the thesis emphasizes the study of senior managers' basic abilities. So that, the writer can speculate and rate the senior managers action during working. Compared with the former appraisals results, this thesis can show ability trend of the senior manager, point out his shortness, give him some advices to improve his work. So, it can give some advices to the manager adjustment in yantai port too.
In order to incentive them to improve the performance, the thesis designs an opening appraisal process. It asks the appraisee to take part in the all appraisal progress. According to the appraising result, the appraiser can take a face-face talk to the appraisee, design and help them to improve their performance.
引文
[1] BOB HAVARD: Performance Appraisals, 长春：长春出版社，贝塔斯曼亚洲出版公司，2001
[2] Cynthia D. Fisher, Lyle F. Schoenfeldt, and James B. Shaw, Human Resource Management, Houghton Mifflin Company, 3rd edition
[3] GARY DESSLER: 人力资源管理，北京：中国人民大学出版社，1999
[4] John M. Ivancevich: Human Resource Management, McGraw-Hill, 7th edition, 1998
[5] Maury A. Peiperl: Getting 360 Feedback Right, Harvard Business Review, January, 2001
[6] Wayne F. Casio, Managing Human Resources, McGraw-Hill, 1995
[7] 叶向峰，黄杰，张玲，孟庆波：员工考核与薪酬管理，北京：企业管理出版社，1999
[8] 张一弛：人力资源管理教程，北京：北京大学出版社，2000
[9] 何承金：人力资本管理，成都：四川大学出版社，2000
[10] 陈德智：创业管理，北京：清华大学出版社，2001
[11] 人力资源杂志社：人力资源管理实务及案例，广州：中山大学出版社，2001
[12] 林泽炎：诊断专家，北京：中国国际广播出版社，2002
[13] 杨东龙：人力资源工具库—如何评估和考核员工绩效，北京：中国经济出版社，2001
[14] 杨东龙：人力资源工具库—如何设计人力政策和制度，北京：中国经济出版社，2001
[15] 吕锋：培训评估的一般流程，北京：中国人力资源开发杂志，2002．3
[16] 孙毓焱：制定职业发展计划，北京：中国人力职员开发杂志，2002．3
[17] 王安全等：一种新型的绩效考评模式-基于互联网的360度评估，上海：科学学与科学技术管理，2001．6
[18] 陆昌勤等：360度反馈及其在人力资源管理中的效用，北京：中国管理科学，2001．6
[19] 陈德智等：绩效考评与薪酬分配实例研究，上海：上海企业，2002．3
[20] 赵晓亮，孟治国：实用员工考核与薪酬管理表格，北京：中国致公出版社，2000
[2] Cynthia D. Fisher, Lyle F. Schoenfeldt, and James B. Shaw, Human Resource Management, Houghton Mifflin Company, 3rd edition
[3] GARY DESSLER: 人力资源管理，北京：中国人民大学出版社，1999
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[5] Maury A. Peiperl: Getting 360 Feedback Right, Harvard Business Review, January, 2001
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[7] 叶向峰，黄杰，张玲，孟庆波：员工考核与薪酬管理，北京：企业管理出版社，1999
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[11] 人力资源杂志社：人力资源管理实务及案例，广州：中山大学出版社，2001
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[13] 杨东龙：人力资源工具库—如何评估和考核员工绩效，北京：中国经济出版社，2001
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[15] 吕锋：培训评估的一般流程，北京：中国人力资源开发杂志，2002．3
[16] 孙毓焱：制定职业发展计划，北京：中国人力职员开发杂志，2002．3
[17] 王安全等：一种新型的绩效考评模式-基于互联网的360度评估，上海：科学学与科学技术管理，2001．6
[18] 陆昌勤等：360度反馈及其在人力资源管理中的效用，北京：中国管理科学，2001．6
[19] 陈德智等：绩效考评与薪酬分配实例研究，上海：上海企业，2002．3
[20] 赵晓亮，孟治国：实用员工考核与薪酬管理表格，北京：中国致公出版社，2000