跨文化企业内管理人员的薪酬管理研究——以在华跨国公司为例
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摘要
进入21世纪后，跨国界的经营和人员流动已经成为全球经济的重要组成部分，跨国兼并和跨国战略联盟的增加使得跨国公司需要面对具有不同文化背景的管理人才和技术人才。这种全球化发展趋势给跨文化经营企业的人力资源管理带来的挑战是：如何使薪酬系统适合不同文化背景员工的需要或者说公司在进入一种新的文化时在多大程度上可以保持薪酬战略的有效性。跨国公司所面临的挑战不再是如何利用低劳动力成本，而是在特定的文化背景下如何设计薪酬战略。那些在设计薪酬战略时考虑了文化因素的跨国公司在管理多元化的员工队伍时将会取得更大的成功，这也是本文的中心论点。
本文以霍夫斯泰德的四文化维度作为研究工具，分析了不同文化模式下的薪酬管理，并且对美国、日本和中国这三种不同文化下的薪酬模式进行了详细的比较分析，说明了在跨文化经营的过程中文化要素对薪酬战略的影响。在此分析的基础上，以跨国公司为研究的蓝本，对其内部不同类型管理人员的薪酬设计在理论上进行了分析阐述。由于三者的文化背景不同因此在进行薪酬设计时必须要考虑到这一点，薪酬的设计没有必要完全与其文化相契合但也不能侵犯其文化。
在华跨国公司同样必须面对中国的特殊文化和政治经济环境，它们对当地员工的薪酬设计需要考虑到基于这种大背景下员工对总薪酬中各个部分的心理预期，文章的最后一部分就详细分析了在华跨国公司对当地员工的薪酬内容，总结了其得失并在前面研究的基础上提出了一系列的建议。
通过一系列的分析研究，本文得出：薪酬和文化是具有共生性的，即文化要素影响公司薪酬体系，而薪酬模式也反过来例示和强化着社会文化，跨国公司只要能够充分运用两者间的关系，就可以将跨文化的劣势转化为提高绩效的文化优势。
The internationalization of business and employment is reaching dramatic proportions as we enter the 21st century. And an ever-increasing wave of international mergers, acquisitions, and cross-national strategic alliances is creating a world of "stateless corporations" staffed by a cadre of managers, professional and workers of very diverse culture backgrounds. A crucial question that arises an a result of this global trend is the degree to which reward systems must be customized to cope with diverse culture contingencies, or the extent to which the effectiveness of particular compensation strategies varies from one country to another. The emerging challenge from a compensation perspective for multinational corporations (MNCs) is not to take advantage of low-wage opportunities, but to design compensation strategies that are most appropriate for specific cultural conditions. The central thesis of this paper is that MNCs that are able to use national culture to their advantages when designing compensation stra
tegies will achieve greater success in managing diverse work forces around the world.
In the article, we illustrate how the cultural dimensions developed by Hofstede (power distance, individualism, uncertainty avoidance, and masculinity/femininity) can play a role in developing pay systems and discuss those compensation strategies that should be most prorate given a nation's standing on each cultural dimension. And Japan and the U.S. and China will be discussed in some detail to illustrate the effect of cultural elements on compensation strategies.
As everyone known, development of a comprehensive global compensation system for parent country nationals (PCNs), home country nationals (HCNs) and third country nationals (TCNs) is one of the most important issues facing international human resource management. The author thought compensation decisions concerning direct wages, benefits and financial incentives are different among PCNs, HCNs and TCNs, and the article examines the necessary components of compensation and problems that recur.
Otherwise we particularly discussed how MNCs in the China pay for nationals in the end of the article, and suggest that MNCs should take Chinese culture into account when designing compensation system.
After analysis, this paper suggests that an international corporation must consider which social norms are being emphasized when devising its compensation philosophy. And because of its social as well as economic significance, compensation also exemplifies and reinforces social norms. We should make good use of this relation in order to reduce the efficiency loss.
本文以霍夫斯泰德的四文化维度作为研究工具，分析了不同文化模式下的薪酬管理，并且对美国、日本和中国这三种不同文化下的薪酬模式进行了详细的比较分析，说明了在跨文化经营的过程中文化要素对薪酬战略的影响。在此分析的基础上，以跨国公司为研究的蓝本，对其内部不同类型管理人员的薪酬设计在理论上进行了分析阐述。由于三者的文化背景不同因此在进行薪酬设计时必须要考虑到这一点，薪酬的设计没有必要完全与其文化相契合但也不能侵犯其文化。
在华跨国公司同样必须面对中国的特殊文化和政治经济环境，它们对当地员工的薪酬设计需要考虑到基于这种大背景下员工对总薪酬中各个部分的心理预期，文章的最后一部分就详细分析了在华跨国公司对当地员工的薪酬内容，总结了其得失并在前面研究的基础上提出了一系列的建议。
通过一系列的分析研究，本文得出：薪酬和文化是具有共生性的，即文化要素影响公司薪酬体系，而薪酬模式也反过来例示和强化着社会文化，跨国公司只要能够充分运用两者间的关系，就可以将跨文化的劣势转化为提高绩效的文化优势。
The internationalization of business and employment is reaching dramatic proportions as we enter the 21st century. And an ever-increasing wave of international mergers, acquisitions, and cross-national strategic alliances is creating a world of "stateless corporations" staffed by a cadre of managers, professional and workers of very diverse culture backgrounds. A crucial question that arises an a result of this global trend is the degree to which reward systems must be customized to cope with diverse culture contingencies, or the extent to which the effectiveness of particular compensation strategies varies from one country to another. The emerging challenge from a compensation perspective for multinational corporations (MNCs) is not to take advantage of low-wage opportunities, but to design compensation strategies that are most appropriate for specific cultural conditions. The central thesis of this paper is that MNCs that are able to use national culture to their advantages when designing compensation stra
tegies will achieve greater success in managing diverse work forces around the world.
In the article, we illustrate how the cultural dimensions developed by Hofstede (power distance, individualism, uncertainty avoidance, and masculinity/femininity) can play a role in developing pay systems and discuss those compensation strategies that should be most prorate given a nation's standing on each cultural dimension. And Japan and the U.S. and China will be discussed in some detail to illustrate the effect of cultural elements on compensation strategies.
As everyone known, development of a comprehensive global compensation system for parent country nationals (PCNs), home country nationals (HCNs) and third country nationals (TCNs) is one of the most important issues facing international human resource management. The author thought compensation decisions concerning direct wages, benefits and financial incentives are different among PCNs, HCNs and TCNs, and the article examines the necessary components of compensation and problems that recur.
Otherwise we particularly discussed how MNCs in the China pay for nationals in the end of the article, and suggest that MNCs should take Chinese culture into account when designing compensation system.
After analysis, this paper suggests that an international corporation must consider which social norms are being emphasized when devising its compensation philosophy. And because of its social as well as economic significance, compensation also exemplifies and reinforces social norms. We should make good use of this relation in order to reduce the efficiency loss.
引文
01. Anthony M. Townsend & K. Dow Scott, "An Examination of Country and Culture-based Differences in Compensation Practices", Journal of International Business Studies, 1990, Vol. 21 Issue 4:667-680
02. Calvin Reynolds, "Global Compensation and Benefits in Transition", Compensation and Benefits Review, Saranac Lake, Jan/Feb 2000:28-38
03. Charlene Marmer Solomon, "Global Compensation: Learn the ABCs", Personal Journal, July 1995, 70-76
04. Demise R. A. Oeming, "When you say, 'We' 11 keep you whole', Do You Mean It", Compensation and Benefits Review, Saranac Lake, Jul/Aug 1999:40-47
05. E. Schein, Organizational/culture and Leadership, Jossey-Bass, San Francisco. 1985
06. G. Hofstede, Cultures and Organizations: Software of the Mind, London: McGraw-Hill, 1991.
07. G. Hofstede, "Motivation, leadership, and organization: Do American theories apply abroad?", Organizational Dynamics, Summer 1980:42-63
08. Geoffrey W. Latta, "Expatriate Policy and Practice: A Ten-year Compensation of Trends", Compensation and Benefits Review, Saranac Lake, Jul/Aug 1999:35-39
09. George T. Milkovich and Matt Bloom, "Rethinking International Compensation", Compensation and Benefits Review, Saranac Lake, Jan/Feb 1998:15-24
10. Gomez-Mejia and T. Wilbourne, "Compensation Strategies in a Global Context", Human Resource Planning 14, No.1, 1991:29-41
11. J. Stewart Black and Mark E. Mendenhall, "Global Assignments: Successfully Expatriating and Repatriating International Managers", San Francisco: Jossey-Bass, 1992
12. John R. Engen, "Coming Home", Training 32, no. 3 (March 1995): 37-40
13. Marc Baranski, "Think Globally, Pay Locally: Finding the Right Mix, Compensation and Benefits Review", Saranac Lake, Jul/Aug 1999:15-24
14. Mary E. Graham, and Charlie O. Trevor, "Managing New Pay Program to Enhance the Competitive of Multinational Corporations", Competitiveness Review, Indiana, 2000, 136-154
15. Michael Harvey, "Designing a Global Compensation System: The Logic and A Model", Columbia Journal of World Business, Winter 1993, 56-73
16. Pat Joynt and Malcolm Warner, Managing Across Cultures: Issues and Perspectives, International Thomson Business Press, 1997
17. Michael Harvey, "Empirical Evidence of Recurring International Compensation
Problems", Journal of International Business Studies, Vol. 24, Issue 4, 1993, pp. 785-800
18. Richard Tomlinson, 1997, "You Get What You Pay For: Corporation Recruiters in China Fins", Fortune, April 28, pp. 218-219
19. Sharon O. Donnell, "Compensation Design as A Tool for Implementing Foreign Subsidiary Strategy", Management International Review, Wiesbaden, Second Quarter 1999:149-165
20. Steven E. Cross, "Global Pay? Maybe not yet!", Compensation and Benefits Review, Saranac Lake, Jul/Aug 1999:25-34
21. Susan C. Schneider and Jean-Louis Barsoux, Managing Across Culture, Prentice Hall Europe, 1997
22. T. A. Mahoney: "Employment Compensation Planning and Strategy", In L. R. Gomez-Mejia(ed.), Compensation and Benefits. Washington, D. C.: Bureau of National Affairs 1989
23. Timothy D. Dwyer, "Trends in Global Compensation", Compensation and Benefits Review: Saranac Lake, Jul/Aug 1999:48-53
24. The Conference Board, "Managing Expatriate's Return: A Research Report", Report 1148-96-RR, New York. 1996
25. "Wages of Death Delight Japanese", Sunday Times, December 11, 1993,1,21
26．陈清泰 吴敬琏：《公司薪酬制度概论》，中国财政经济出版社，2001
27．谌新民：《新人力资源管理》，中央编译出版社，2002
28．陈颐：《本土人才何时登上跨国公司管理塔尖》，《经济日报》2001．8．28
29．程兆谦 徐金发：《企业文化与购并研究》，《外国经济与管理》，2001年第9期
30．大卫·桑普斯福特 泽弗里斯·桑纳托斯：《劳动经济学前沿问题》，中国税务出版社和北京图腾电子出版社，2000
31．大洋网(www.dayoo.com)，《广东注册外企数实现6年来首次回升》和《综述：广东外商独资企业为何越来越多》，2003年2月26日
32．丁义：《外资企业人才本地化问题研究》，《人力资源开发与管理》，2002年第3期
33．董志强：《延期报酬理论及其在我国的应用》，《经济管理》，2001年第18期
34．范诵：《基于交易成本理论的企业兼并行为分析》，《华北工学院学报》，2000年第3期
35．费孝通：《乡土中国》，三联书店，1985
36．郭玉聪：《台商的企业文化管窥》，《台湾研究集刊》，2001年第3期
37．胡军：《跨文化管理》，暨南大学出版社，1995
38．胡晓亮：《跨国并购企业的文化管理——戴姆勒-克莱斯勒公司的企业文化》，《中外管理导报》，2001年第1期
39．胡海：《文化冲突与企业跨国经营》，《学海》，2000年第6期，
40．黄伟文：《中国企业跨国经营的文化准备》，《决策与借鉴》，2001年第6期
41．黄雅清：《跨国经营企业的人力资源管理问题》，《国际经济合作》，2001年第8期
42．康荣平 何银斌：《华人跨国公司的成长模式》，《管理世界》，2002年第2期
43．克拉克：《财富的分配》，商务印书馆，1983
44．李业等：《“广州标致”跨文化管理的调查研究》，《华南理工大学学报》，1998年试刊
45．刘海云：《跨国公司经营优势变迁》，中国发展出版社，2001
46．罗肇鸿：《经济全球化和跨国并购浪潮》，《中国社会科学院研究生院学报》，2002年第2期
47．马春光，《国际企业管理》，对外经济贸易大学出版社，2002
48．迈克尔·迪屈奇：《交易成本经济学》，经济科学出版社，1999
49．舒尔茨：《论人力资本投资》，北京经济学院出版社，1990
50．威茨曼：《分享经济—用分享制代替工资制》，中国经济出版社，1996
51．汪芹：《中国企业跨国经营存在的问题及对策》，《国际经济合作》，2002年第2期
52．王长征：《并购整合：通过能力管理创造价值》，《外国经济与管理》，2000年第12期
53．王端旭、许小东：《外资企业如何管理中方经理》，《中国人力资源开发》，2002年第6期
54．吴红梅：《中关企业管理者决策方式的比较分析》，自创网(www.zero2ipo.com)，2000．9．12
55．严文华等：《跨文化企业管理心理学》，东北财经大学出版社，2000
56．伊兰伯格 史密斯：《现代劳动经济学——理论与公共政策》(第六版)，中国人民大学出版社，1999
57．俞文钊等：《合资企业的跨文化管理》，人民教育出版社，1996
58．俞文钊、严文华：《整合同化理论与跨国公司的跨文化管理》，《人类工效学》，2000年第12期
59．约翰·J·马尔托齐奥：《战略薪酬—人力资源管理方法》，社会科学文献出版社，2002
60．张丽华等：《合资企业的跨文化冲突与管理》，《大连理工大学学报》，1999年第6期
61．赵曙明、彼得·J·道林 丹尼斯·E·韦尔奇：《跨国公司人力资源管理》，中国人民大学出版社，2001
62．赵曙明：《跨国公司在华面临的挑战：文化差异与跨文化管理》，《管理世界》，1997年第3期
63．赵曙明：《企业人力资源管理与开发国际比较》，人民出版社，1999
64．赵曙明等：《中国三资企业人力资源管理战略研究》，《外国经济与管理》，1998年第9期
65．中国企业国际化管理课题组：《企业人力资源国际化管理系统》和《企业人力资源国际化管理方法》，中国财政经济出版社，2002
66．朱舟：《企业国际化经营与战略性人力资源管理》，《经济管理》，2001年第4期
67．《中国企业跨国投资风生水起》，《广州日报·财经新闻》，2003年3月3日A13
68．《总经理平均年薪47万》，《广州日报·财经新闻》，2003年2月20日，A22
02. Calvin Reynolds, "Global Compensation and Benefits in Transition", Compensation and Benefits Review, Saranac Lake, Jan/Feb 2000:28-38
03. Charlene Marmer Solomon, "Global Compensation: Learn the ABCs", Personal Journal, July 1995, 70-76
04. Demise R. A. Oeming, "When you say, 'We' 11 keep you whole', Do You Mean It", Compensation and Benefits Review, Saranac Lake, Jul/Aug 1999:40-47
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37．胡军：《跨文化管理》，暨南大学出版社，1995
38．胡晓亮：《跨国并购企业的文化管理——戴姆勒-克莱斯勒公司的企业文化》，《中外管理导报》，2001年第1期
39．胡海：《文化冲突与企业跨国经营》，《学海》，2000年第6期，
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50．威茨曼：《分享经济—用分享制代替工资制》，中国经济出版社，1996
51．汪芹：《中国企业跨国经营存在的问题及对策》，《国际经济合作》，2002年第2期
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54．吴红梅：《中关企业管理者决策方式的比较分析》，自创网(www.zero2ipo.com)，2000．9．12
55．严文华等：《跨文化企业管理心理学》，东北财经大学出版社，2000
56．伊兰伯格 史密斯：《现代劳动经济学——理论与公共政策》(第六版)，中国人民大学出版社，1999
57．俞文钊等：《合资企业的跨文化管理》，人民教育出版社，1996
58．俞文钊、严文华：《整合同化理论与跨国公司的跨文化管理》，《人类工效学》，2000年第12期
59．约翰·J·马尔托齐奥：《战略薪酬—人力资源管理方法》，社会科学文献出版社，2002
60．张丽华等：《合资企业的跨文化冲突与管理》，《大连理工大学学报》，1999年第6期
61．赵曙明、彼得·J·道林 丹尼斯·E·韦尔奇：《跨国公司人力资源管理》，中国人民大学出版社，2001
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67．《中国企业跨国投资风生水起》，《广州日报·财经新闻》，2003年3月3日A13
68．《总经理平均年薪47万》，《广州日报·财经新闻》，2003年2月20日，A22