宽带薪酬在国有建筑企业管理层的应用
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摘要
人才是企业最具活力的因素,是企业的第一财富,是企业的核心资本,是国家兴旺的基石。然而近几年来,建筑行业的人才流动率呈现上升趋势。流动率高的人才集中在工程管理和工程技术类的关键性人才,如项目经理、技术总监、造价师和土建工程师等。从大学毕业到成为一名优秀的造价师、土建工程师至少需要3年的实践经验,而一名优秀的项目经理的成长时间和成长路线更是有着特殊的要求。这些职位都是建筑企业的核心职位,这些人才也是企业的骨干,他们的流失将对我国国有建筑企业的可持续发展带来无法弥补的损失。而人恰恰是企业的首要资源,是企业核心竞争力的源泉,人力资源管理贯穿于企业管理的所有环节,人的主观能动性和智力的开发对提高劳动生产率和保证工程质量有极大的影响,发挥国有建筑企业人员的主观能动性是搞好项目进度、质量和成本管理的前提。因此,国有建筑企业应建立全新的薪酬管理模式、运用科学的薪酬管理办法,对企业员工进行有效激励,真正满足他们的需要,留住关键性人才,提高竞争力。
建筑行业是典型的劳动密集型行业,其业内工资水平普遍低于其他行业。根据中国薪酬调查网推出的《2009年中国薪酬调状况白皮书》显示,在全国20个主要行业薪酬状况中,建筑业年薪平均值排名16位。目前多数国内建筑施工企业工资水平没有真正与市场挂钩,工资水平调整没有进行薪酬调查,缺乏客观的专业数据。国有建筑企业在薪酬分配上重公平,轻效率,劳动、资本、技术和管理等生产要素不能按贡献参与分配。虽然历经多次的薪酬改革,但薪酬结构仍不能体现员工个人的能力和业绩,主要考虑职务、资历因素,导致员工对薪酬制度不满而纷纷跳槽,因此,建立灵活性强的以市场为导向的薪酬模式势在必行。
本文采用理论与实际相结合、定量分析与定性分析相结合的研究方法。引用宽带薪酬的设计理念,使用要素计点法作为岗位评估工具,结合国有建筑企业的实际情况和市场薪酬状况,对国有建筑企业的薪酬结构作进一步的探索和研究,完善现行的薪酬体制。
全文分5个章节。第一章为引言。介绍了论文的选题背景、研究意义、思路及创新之处。第二章为我国国有建筑企业的薪酬现状分析及存在的问题。介绍了我国及云南省国有建筑企业的发展趋势和薪酬状况,分析薪酬管理存在的问题,阐述薪酬改革的可行性。第三章为薪酬理论概述。介绍了薪酬、薪酬管理的概念与发展,激励理论,宽带薪酬的定义、优势及设计原则等理论知识。第四章为案例分析,以云南建工集团某子公司为例,介绍了宽带薪酬设计的具体过程以及实施宽带薪酬应注意的事项。第五章为结论,对该文章进行了简要的概括总结。
Talent is the most dynamic factor, the company's first wealth and core capital, the cornerstone of national prosperity. In recent years, however, the personnel turnover of construction industry is rising. It focus on key personnel of project management and engineering classes, such as project managers, technical director, cost engineer, and civil engineers. To be an excellent cost engineer, civil engineers need at least 3 years of practice after graduated from college, and a excellent project manager need special requirements on growth time and line. These posts are the core positions in construction companies, and these are also the backbone of enterprises. Loss of these persons will be irreparable loss of China's state-owned construction enterprises to bring sustainable development. Human resource is precisely the primary resource and the stem of core competitiveness in companies, human resource management throughout all aspects of business management. Initiative and intellectual development have a great impact to improve the productivity and ensure the quality of the project. It is the premise of improving project progress, quality and cost management of state-owned construction enterprises. Therefore, the state-owned construction enterprises should establish a new compensation management mode, using scientific management methods, motivate employees with effective incentives to meet their real need, retain key talent, Enhance the competitiveness of enterprises.
Construction industry is a typical labor intensive industry; the industry wage levels are generally lower than other industries.“The White Paper of the compensation situation in China in 2009”launched under the Chinese Compensation Net shows that, the average annual salary of construction industry ranked 16 at20 major industries in the country. At present, most of the domestic construction enterprises are not linked to the market in wage levels, wage levels do not adjust conducted by the salary survey, lack of objective and professional data. State-owned construction companies’compensation emphasizes fair distribution and slight efficiency. Labor, capital, technology, management and other production factors cannot be allocated according to contribution. Although reformed compensation many times, the compensation structure still cannot reflect the individual's abilities and performance, mainly considered duties and qualifications factors, leading to staff dissatisfaction on the compensation system and separation, it is imperative to establish a flexible, market-oriented pay system.
This paper used qualitative analysis and quantitative analysis method to take further exploration and research in the compensation structure of state-owned construction companies, based on the concept of broadband pay and combined with the practice of state-owned construction enterprises, to improve the existing compensation structure.
The article is divided into 5 chapters. Chapter one is the foreword, have recommended the research background and significance, ideas and innovation. The second chapter is the pay situation and problems in state-owned construction companies, to analysis the development trend and compensation problems, explain the feasibility of compensation reform in state-owned construction enterprises. The third chapter has introduced theories about compensation and motivation theories, broadband compensation, including concept, advantages, design principle, etc. Chapter four is the case studies, take a subsidiary of Yunnan Construction Engineering Group for an example, introduce the specific process and the implementation of broadband should pay attention. Chapter five is the conclusion, briefly summarize the article.
建筑行业是典型的劳动密集型行业,其业内工资水平普遍低于其他行业。根据中国薪酬调查网推出的《2009年中国薪酬调状况白皮书》显示,在全国20个主要行业薪酬状况中,建筑业年薪平均值排名16位。目前多数国内建筑施工企业工资水平没有真正与市场挂钩,工资水平调整没有进行薪酬调查,缺乏客观的专业数据。国有建筑企业在薪酬分配上重公平,轻效率,劳动、资本、技术和管理等生产要素不能按贡献参与分配。虽然历经多次的薪酬改革,但薪酬结构仍不能体现员工个人的能力和业绩,主要考虑职务、资历因素,导致员工对薪酬制度不满而纷纷跳槽,因此,建立灵活性强的以市场为导向的薪酬模式势在必行。
本文采用理论与实际相结合、定量分析与定性分析相结合的研究方法。引用宽带薪酬的设计理念,使用要素计点法作为岗位评估工具,结合国有建筑企业的实际情况和市场薪酬状况,对国有建筑企业的薪酬结构作进一步的探索和研究,完善现行的薪酬体制。
全文分5个章节。第一章为引言。介绍了论文的选题背景、研究意义、思路及创新之处。第二章为我国国有建筑企业的薪酬现状分析及存在的问题。介绍了我国及云南省国有建筑企业的发展趋势和薪酬状况,分析薪酬管理存在的问题,阐述薪酬改革的可行性。第三章为薪酬理论概述。介绍了薪酬、薪酬管理的概念与发展,激励理论,宽带薪酬的定义、优势及设计原则等理论知识。第四章为案例分析,以云南建工集团某子公司为例,介绍了宽带薪酬设计的具体过程以及实施宽带薪酬应注意的事项。第五章为结论,对该文章进行了简要的概括总结。
Talent is the most dynamic factor, the company's first wealth and core capital, the cornerstone of national prosperity. In recent years, however, the personnel turnover of construction industry is rising. It focus on key personnel of project management and engineering classes, such as project managers, technical director, cost engineer, and civil engineers. To be an excellent cost engineer, civil engineers need at least 3 years of practice after graduated from college, and a excellent project manager need special requirements on growth time and line. These posts are the core positions in construction companies, and these are also the backbone of enterprises. Loss of these persons will be irreparable loss of China's state-owned construction enterprises to bring sustainable development. Human resource is precisely the primary resource and the stem of core competitiveness in companies, human resource management throughout all aspects of business management. Initiative and intellectual development have a great impact to improve the productivity and ensure the quality of the project. It is the premise of improving project progress, quality and cost management of state-owned construction enterprises. Therefore, the state-owned construction enterprises should establish a new compensation management mode, using scientific management methods, motivate employees with effective incentives to meet their real need, retain key talent, Enhance the competitiveness of enterprises.
Construction industry is a typical labor intensive industry; the industry wage levels are generally lower than other industries.“The White Paper of the compensation situation in China in 2009”launched under the Chinese Compensation Net shows that, the average annual salary of construction industry ranked 16 at20 major industries in the country. At present, most of the domestic construction enterprises are not linked to the market in wage levels, wage levels do not adjust conducted by the salary survey, lack of objective and professional data. State-owned construction companies’compensation emphasizes fair distribution and slight efficiency. Labor, capital, technology, management and other production factors cannot be allocated according to contribution. Although reformed compensation many times, the compensation structure still cannot reflect the individual's abilities and performance, mainly considered duties and qualifications factors, leading to staff dissatisfaction on the compensation system and separation, it is imperative to establish a flexible, market-oriented pay system.
This paper used qualitative analysis and quantitative analysis method to take further exploration and research in the compensation structure of state-owned construction companies, based on the concept of broadband pay and combined with the practice of state-owned construction enterprises, to improve the existing compensation structure.
The article is divided into 5 chapters. Chapter one is the foreword, have recommended the research background and significance, ideas and innovation. The second chapter is the pay situation and problems in state-owned construction companies, to analysis the development trend and compensation problems, explain the feasibility of compensation reform in state-owned construction enterprises. The third chapter has introduced theories about compensation and motivation theories, broadband compensation, including concept, advantages, design principle, etc. Chapter four is the case studies, take a subsidiary of Yunnan Construction Engineering Group for an example, introduce the specific process and the implementation of broadband should pay attention. Chapter five is the conclusion, briefly summarize the article.
引文
④曾保华,试论国有建筑企业的新问题与对策[J].现代企业.2005,8
⑤马建新,薪酬管理与公平分配.北京:北京师范大学出版社,2008.12
[1][美]伯杰著;文跃然译,薪酬手册.北京:清华大学出版社,2006.6。
[2][美]理查德·索普、吉尔·霍曼主编;姜红玲译,企业薪酬体系设计与实施.北京:电子工业出版社,2003.4。
[3]崔保华,MBA人力资源整合精华读本,合肥:安徽人民出版社,2007.11。
[4]陈善,国有建筑企业人才流失原因和对策.英才[J],2006.5。
[5]陈小芳,论宽带薪酬对核心员工的激励.理论探新[J],2007.6。
[6]程业炳,宽带薪酬设计研究.科技和产业[J].2008.3。
[7][美]德斯勒著;刘昕、吴雯芳等译,人力资源管理(第六版).北京:中国人民大学出版社,1999.6(2003.1)。
[8]杜军林,国有大型建筑施工企业薪酬制度改革之探讨.工程科技[J].2006年第3期。
[9]丁仁船,我国建筑业人力资源管理人才的需求分析.高等建筑教育[J],2004.12。
[10]党雄,国有企业员工薪酬制度改革的思考及对策.国务院发展研究中心.2008.6。
[11]韩晓文、王志强,论国有建筑企业人力资源管理.经济师[J].2009年第6期。
[12]韩梅,如何导入宽带薪酬.资源开发,2008.1。
[13]胡亚莉,六成国有建筑企业存用人危机.组织人事报[J] 2006.8。
[14]金延平,薪酬管理.大连:东北财经大学出版社,2008.8。
[15]李严锋、麦凯编著,薪酬管理.大连:东北财经大学出版社,2002.2。
[16]刘胜军,薪酬管理实务手册(第二版).北京:机械工业出版社,2005.1。
[17]吕景城,论宽带薪酬及其在现代企业管理中的应用.沈阳建筑大学学报(社会科学版)[J]2008.1。
[18]刘宁、施春燕,宽带薪酬体系的设计要素.人力资源[J].2008.1。
[19]梁晓勇、苗振林,建立宽带薪酬体系的要求与方法.管理方略[J],2007.9。
[20]马建新,薪酬管理与公平分配.北京:北京师范大学出版社,2008.12。
[21][美]米尔科维奇、[美]纽曼著;董克用译,薪酬管理(第6版).北京:中国人民大学出版社,2002.10。
[22]孟浩、郑辉昌、周辉,宽带薪酬制度对薪酬管理的有效性思考.重庆科技学院学报(社会科学版)[J],2008.2。
[23]钮俊生、李颖,我国建筑企业实行宽带薪酬体系的可行性分析.中国建设教育[J],2008.3。
[24]彭剑锋、崔海鹏,高管薪酬.北京:机械工业出版社,2009.1。
[25]孙开华,建筑企业关键人才的薪酬激励办法.天津市经理学院学报[J].2008.8。
[26]孙华,宽带薪酬及其在中国企业的应用研究.山东社会科学[J],2007.3。
[27]孙武,基于职位和绩效的宽带结构式薪酬体系设计.案例研究[J].2008.2。
[28]宋旭东,宽带薪酬在大型建筑企业的应用.石家庄铁路工程职业技术学院学报[J],2004.12。
[29]史泽华,如何运用宽带薪酬理念改进“一岗一薪”的工资制度.人力资源[J],2007.1。
[30]王宏,基于宽带思想的薪酬体系设计.经营管理[J],2007,4。
[31]王博,宽带薪酬——理想与现实的冲突.人口与经济[J],2007.4。
[32]王磊,浅析国有企业薪酬现状及改革设想.现代管理[J],2007.11。
[33]徐斌,激励性薪酬福利设计与管理.北京:人民邮电出版社,2007.9。
[34][美]约瑟夫·J·马尔托奇奥著[Joseph J. Martocchio]著;周眉译,战略薪酬(第二版):人力资源管理方法.北京:社会科学文献出版社,2002.5。
[35]杨斌、刘浩,国有企业知识型员工薪酬福利满意状况调查.合作经济与科技[J]. 2010. 4。
[36]闫泓、陈建西、何明章,国内宽带薪酬文献综述.西南民族大学学报(人文社科版)[J],2009.10。
[37]杨雨润,五步打造国企销售人员宽带薪酬.国务院发展研究中心,2007.6。
[38]张建民,宽带型薪酬管理制度浅析.湖南科技学院学报[J].2008,3。
[39]张丽华、张蕴,薪酬管理.北京:科学出版社,2009.3
[40]张文魁、袁东明,中国经济改革30年.重庆:重庆大学出版社,2008.4。
[41]张卓远、郑海航,中国国有企业改革30年回顾和展望.北京:人民出版社,2008.12。
[42]张艺华、王立云,基于宽带薪酬结果模型对宽带薪酬的研究.财经界[J],2007.5。
[43]张海萍,宽带薪酬在企业薪酬管理中的运用.企业与经济管理[J],2007.5。
[44]张光进、廖建桥,基于经营动态的弹性宽带薪酬设计——以我国某国有科研生产企业为例.国务院发展研究中心[J],2006.12。
[45]张灿立,浅析宽带薪酬体系的建立及与组织绩效管理的有机结合.湖北行政学院学报[J],2007.5。[39]孟浩、郑辉昌、周辉,宽带薪酬制度对薪酬管理的有效性思考.重庆科技学院学报(社会科学版)[J],2008.2。
[46]张燕,企业宽带薪酬体系探析.科技咨询报道[J],2007.10。
[47]曾保华,试论国有建筑企业的新问题与对策[J].现代企业.2005,8。
[48]国家统计局网http://www.stats.gov.cn
[49]http://www.allbusiness.com/
[50]中国人力资源网http://www.hr.com.cn/
[51]中国薪酬调查网http://www.xinchou114.com/
[52]云南省统计局网http://www.stats.yn.gov.cn/《2009年云南省统计年鉴》
[53]云南省统计局政府信息公开网站http://xxgk.yn.gov.cn 2009年云南建筑业发展报告
[54]Compensation trends and strategies. Journal of Accountancy.Thursday, January 1 1998
[55]James F Rand; Randal S Franz..Beyond broadbanding . ACA News. ABI/INFORM Trade & Industry .Mar 1998. pg. 24
[56]Leonard, Bill.New ways to pay employees.HR Magazine.Tuesday, February 1,1994
[57]Lorenzo Sierra.The next generation of broadbanding.ACA News; ABI/INFORM Trade & Industry. Feb 1998.pg. 21
[58]Lavigna, Bob.Winning the war for talent: Part I--the challenges: the impending retirement boom and resulting.Government Finance Review.Tuesday, February 1 2005
[59]Reissman, Larry.Nine common myths about broadbands.HR Magazine.Tuesday, August 1 1995
[60]Scheidt, Marsha.Getting the best from staff. Journal of Accountancy.Monday, September 1 1997
[61]Scott, Clyde J.Does broad banding improve pay system effectiveness? Southern Business Review. Monday, April 1,2002
[62]Thomas S. McFee .Broadband Pay Experience in the Private Sector.Human Resources Management Panel.July 2003
⑤马建新,薪酬管理与公平分配.北京:北京师范大学出版社,2008.12
[1][美]伯杰著;文跃然译,薪酬手册.北京:清华大学出版社,2006.6。
[2][美]理查德·索普、吉尔·霍曼主编;姜红玲译,企业薪酬体系设计与实施.北京:电子工业出版社,2003.4。
[3]崔保华,MBA人力资源整合精华读本,合肥:安徽人民出版社,2007.11。
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[8]杜军林,国有大型建筑施工企业薪酬制度改革之探讨.工程科技[J].2006年第3期。
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[10]党雄,国有企业员工薪酬制度改革的思考及对策.国务院发展研究中心.2008.6。
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[35]杨斌、刘浩,国有企业知识型员工薪酬福利满意状况调查.合作经济与科技[J]. 2010. 4。
[36]闫泓、陈建西、何明章,国内宽带薪酬文献综述.西南民族大学学报(人文社科版)[J],2009.10。
[37]杨雨润,五步打造国企销售人员宽带薪酬.国务院发展研究中心,2007.6。
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[39]张丽华、张蕴,薪酬管理.北京:科学出版社,2009.3
[40]张文魁、袁东明,中国经济改革30年.重庆:重庆大学出版社,2008.4。
[41]张卓远、郑海航,中国国有企业改革30年回顾和展望.北京:人民出版社,2008.12。
[42]张艺华、王立云,基于宽带薪酬结果模型对宽带薪酬的研究.财经界[J],2007.5。
[43]张海萍,宽带薪酬在企业薪酬管理中的运用.企业与经济管理[J],2007.5。
[44]张光进、廖建桥,基于经营动态的弹性宽带薪酬设计——以我国某国有科研生产企业为例.国务院发展研究中心[J],2006.12。
[45]张灿立,浅析宽带薪酬体系的建立及与组织绩效管理的有机结合.湖北行政学院学报[J],2007.5。[39]孟浩、郑辉昌、周辉,宽带薪酬制度对薪酬管理的有效性思考.重庆科技学院学报(社会科学版)[J],2008.2。
[46]张燕,企业宽带薪酬体系探析.科技咨询报道[J],2007.10。
[47]曾保华,试论国有建筑企业的新问题与对策[J].现代企业.2005,8。
[48]国家统计局网http://www.stats.gov.cn
[49]http://www.allbusiness.com/
[50]中国人力资源网http://www.hr.com.cn/
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[52]云南省统计局网http://www.stats.yn.gov.cn/《2009年云南省统计年鉴》
[53]云南省统计局政府信息公开网站http://xxgk.yn.gov.cn 2009年云南建筑业发展报告
[54]Compensation trends and strategies. Journal of Accountancy.Thursday, January 1 1998
[55]James F Rand; Randal S Franz..Beyond broadbanding . ACA News. ABI/INFORM Trade & Industry .Mar 1998. pg. 24
[56]Leonard, Bill.New ways to pay employees.HR Magazine.Tuesday, February 1,1994
[57]Lorenzo Sierra.The next generation of broadbanding.ACA News; ABI/INFORM Trade & Industry. Feb 1998.pg. 21
[58]Lavigna, Bob.Winning the war for talent: Part I--the challenges: the impending retirement boom and resulting.Government Finance Review.Tuesday, February 1 2005
[59]Reissman, Larry.Nine common myths about broadbands.HR Magazine.Tuesday, August 1 1995
[60]Scheidt, Marsha.Getting the best from staff. Journal of Accountancy.Monday, September 1 1997
[61]Scott, Clyde J.Does broad banding improve pay system effectiveness? Southern Business Review. Monday, April 1,2002
[62]Thomas S. McFee .Broadband Pay Experience in the Private Sector.Human Resources Management Panel.July 2003
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