高科技企业员工绩效考评模型研究
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摘要
在以知识经济为主体的现代社会，随着社会的发展，管理的进步，特别是高科技企业不断出现，使竞争急剧加快，谁能创新，谁就能在未来的竞争中取得优先权。对高科技企业而言，这种竞争将主要体现在组织创新的源泉和生命力—知识工作者的竞争，因为他们的工作绩效高低将直接决定企业成败。针对他们的工作特点，如何对高科技企业的知识型员工绩效做出科学、公正的评价并以此来激发他们的工作积极性、主动性和创造力，这既是各个高科技企业的工作重点也是工作难点。
本文从这一点出发，运用目标管理法和360度绩效考核为理论指导，通过一些可量化的指标对高科技企业建立员工绩效考核体系。
全文共分两大部分：第一部分是理论。主要针对高科技企业特点并结合绩效考评的概念构建出绩效考核内容，为最终建立高科技企业绩效考评体系打下基础。第二部分是案例。主要运用第一部分的理论模型用比较的方法，通过对XH高科技企业绩效考评体系的分析，有针对性的提出改进意见，并在此基础上形成新的绩效考核体系。
本文希望通过对高科技企业的知识型员工工作绩效良莠的评价，为企业战略目标的实现提供有效保障，从而最终实现企业长期稳定发展并推动企业员工的职业发展。
In modern society which regards knowledge economy as main body, with the development of society, advancement of management, especially the high-tech enterprise continuously appear, which speeds up competition drastically, whichever enterprise, As long as it has creativity, can gain the priority in the future competition. For high-tech enterprise, this kind of competition will mainly embody in source of enterprise creativity and vitality-knowledgeable employees' competition, because their performance will directly result in enterprise's success. In accordance with their work characteristic, how to give a scientific, fair appraise to knowledgeable, employees' performance in high-tech enterprise and stir up their work passion, activity along with creativity is not only every high-tech enterprise's work emphasis but work difficulty.
The paper starts right from this point of view, guided in theory by goal management method and 360 degrees performance evaluation setting up employees' performance evaluation system of high-tech enterprise through some quantifiable index.
The whole paper is divided into two parts in total: the first part is theory. Mainly by means of high-tech enterprise characteristic and concept set about performance evaluation for finally setting up high-tech performance evaluation system. The second part is example. Mainly using the first part's theory model, with comparison method, through analysis to performance evaluation system of specific XH high-tech enterprise, aiming at putting forward improvement opinion to form a new performance evaluation system based on it.
The hope form the passage is that through evaluation to knowledgeable employees' performance of high-tech enterprise to provide effective guarantee for realizing enterprise's strategy goal, finally realize
enterprise long-term, stable development and promote enterprise employees' professional development.
本文从这一点出发，运用目标管理法和360度绩效考核为理论指导，通过一些可量化的指标对高科技企业建立员工绩效考核体系。
全文共分两大部分：第一部分是理论。主要针对高科技企业特点并结合绩效考评的概念构建出绩效考核内容，为最终建立高科技企业绩效考评体系打下基础。第二部分是案例。主要运用第一部分的理论模型用比较的方法，通过对XH高科技企业绩效考评体系的分析，有针对性的提出改进意见，并在此基础上形成新的绩效考核体系。
本文希望通过对高科技企业的知识型员工工作绩效良莠的评价，为企业战略目标的实现提供有效保障，从而最终实现企业长期稳定发展并推动企业员工的职业发展。
In modern society which regards knowledge economy as main body, with the development of society, advancement of management, especially the high-tech enterprise continuously appear, which speeds up competition drastically, whichever enterprise, As long as it has creativity, can gain the priority in the future competition. For high-tech enterprise, this kind of competition will mainly embody in source of enterprise creativity and vitality-knowledgeable employees' competition, because their performance will directly result in enterprise's success. In accordance with their work characteristic, how to give a scientific, fair appraise to knowledgeable, employees' performance in high-tech enterprise and stir up their work passion, activity along with creativity is not only every high-tech enterprise's work emphasis but work difficulty.
The paper starts right from this point of view, guided in theory by goal management method and 360 degrees performance evaluation setting up employees' performance evaluation system of high-tech enterprise through some quantifiable index.
The whole paper is divided into two parts in total: the first part is theory. Mainly by means of high-tech enterprise characteristic and concept set about performance evaluation for finally setting up high-tech performance evaluation system. The second part is example. Mainly using the first part's theory model, with comparison method, through analysis to performance evaluation system of specific XH high-tech enterprise, aiming at putting forward improvement opinion to form a new performance evaluation system based on it.
The hope form the passage is that through evaluation to knowledgeable employees' performance of high-tech enterprise to provide effective guarantee for realizing enterprise's strategy goal, finally realize
enterprise long-term, stable development and promote enterprise employees' professional development.
引文
[1]张成福，王俊杰，《现代人力资源管理与发展》，(北京)中国人民出版社，1999年3月，P275。
[2]宝利嘉，《如何评估和考核员工绩效》，(北京)中国经济出版社，2001年3月，P28。
[3]廖泉文著，《人力资源考评系统》，(济南)山东人民出版社，2000年3月，P411。
[4]华书—美通(HAM)国际管理研究院主编，《管理方法(国际版)—人事与组织管理方法》，(乌鲁木齐)新疆科技卫生出版社(W)，2000年10月。
[5]赫伯特·西蒙(美)编著，杨砾、韩春立、徐立翻译，《管理行为》，(北京)北京经济学院出版社，1988年。
[6]刘光起编著，《A管理模式》，(北京)企业管理出版社，1997年9月。
[7]严世富著，《东方管理学》，(北京)中国国际广播出版社，2000年1月。
[8]汉斯·克里斯蒂安·波夫勒(联邦德国)著，王元译《计划与控制》，(北京)经济管理出版社，1989年7月。
[9]迈克尔·波特著，陈小悦译，《竞争优势》，(北京)华夏出版社，1997年1月。
[10]黄维德主编，《人力资源管理》，(北京)高教出版社，2000年7月。
[11]苗东升，《系统科学精要》，(北京)人民出版社，1998年5月。
[12]葛鑫《第一资源》上、中、下，(成都)四川科学技术出版社，2001年4月。
[13]王继承，《人事测评技术—建立人力资采购的质检体系》，(广州)广东经济出版社，2001年9月。
[14]现代管理科学编写组，《简明现代管理科学》，(北京)解放军
出版社出版，1986年4月。
[15]张德编著，《人力资源开发与管理》，(北京)清华大学出版社，1996年3月。
[16]赵西萍、宋合义、梁磊，《组织与人力资源管理》，(西安)西安交通大学出版社，1999年5月。
[17]李剑编著，《人力资源管理实务必备手册》，(北京)中国言实出版社，2000年4月。
[18]赵晓亮、孟治国编著，《实用员工考核与薪酬管理表格》，(北京)中国致公出版社，2000年8月。
[19]李啸尘，《新人力资源管理》，(北京)石油工业出版社，2000年5月。
[20]汉斯·克里斯蒂安-波夫勒(联邦德国)著，王元译《计划与控制》，(北京)经济管理出版社，1989年5月。
[21]戴纳·盖恩斯·鲁滨逊、詹姆斯·C·鲁滨逊著，李元刚、吕峰译，《绩效咨询》，(天津)南开大学出版社，2001年8月。
[22]杨欣，(伟世·28种能力在决定个人业绩—访美国伟世顾问公司CEO)，《中外管理》(北京)，2001年11月。
[23]林评炎，《工作分析：价值何在》，《中外管理》(北京)，2001年11月。
[24]刘人怀、王学工，《对某跨国公司绩效考评系统的评价》，《暨南学报》，哲社版(广州)，2002年1月。
[25]郭庆松、申林，《岗位分析和人力资源测评》，《中国人力资源开发》，2002年5月。
[26]韩育彤，《企业的研发管理与绩效管理》，《中外管理》，2001年11月。
[27]胡渝峰，《现代人力资源管理中的绩效管理》，《特区经济》2001年8月。
[28]王茹，《知识经济时代的绩效管理》，《航天工业管理》，1999年6月。
[29]周和毅，《“红桃K”总部员工考核：让“锥子”冒出来》，《销售与市场》，(郑州)。
[30]田效勋，《考核出业绩?管理出业绩》，《中外管理》，(北京)，2002年4月。
[31]周文霞，《以战略为导向的绩效考评系统》，《中国人力资源开发》，2002年4月。
[32]吴志明，KPI：《帮你解决绩效评估中的难题》，《中外管理导报》，2001年2月
[33]韩育彤，《企业的研发管理与绩效管理》，《中外管理导报》，2001年11月。
[34]胡渝峰，《现代企业人力资源管理中的绩效管理》，《特区经济》，2001年8月。
[35]赵建华，《惠普绩效管理》培训书，2001年8月。
[36]Felix Barber，karsten Zimmermann，《正确测评知识型员工》，《21世纪经济报道》，2002年9月23日。
[37]Robert B Maddux，《有效的绩效考评》，(广州)，中山大学出版社，2001年。
[38][英]Richard S. Williams, 《Performance Management》,A Division of International Thomson Publishing Ins, 1999。
[39][美]Jill a Rossiter, 《Human Resources》, Dearborn Financial Publishing, 1996。
[40][美]Wayne F. Cascio, 《applied psychology.in personnel Management》, prentice-Hall,Inc, Englewoad Cliffs, New Jersey, 1987。
[2]宝利嘉，《如何评估和考核员工绩效》，(北京)中国经济出版社，2001年3月，P28。
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[4]华书—美通(HAM)国际管理研究院主编，《管理方法(国际版)—人事与组织管理方法》，(乌鲁木齐)新疆科技卫生出版社(W)，2000年10月。
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[8]汉斯·克里斯蒂安·波夫勒(联邦德国)著，王元译《计划与控制》，(北京)经济管理出版社，1989年7月。
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[10]黄维德主编，《人力资源管理》，(北京)高教出版社，2000年7月。
[11]苗东升，《系统科学精要》，(北京)人民出版社，1998年5月。
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[13]王继承，《人事测评技术—建立人力资采购的质检体系》，(广州)广东经济出版社，2001年9月。
[14]现代管理科学编写组，《简明现代管理科学》，(北京)解放军
出版社出版，1986年4月。
[15]张德编著，《人力资源开发与管理》，(北京)清华大学出版社，1996年3月。
[16]赵西萍、宋合义、梁磊，《组织与人力资源管理》，(西安)西安交通大学出版社，1999年5月。
[17]李剑编著，《人力资源管理实务必备手册》，(北京)中国言实出版社，2000年4月。
[18]赵晓亮、孟治国编著，《实用员工考核与薪酬管理表格》，(北京)中国致公出版社，2000年8月。
[19]李啸尘，《新人力资源管理》，(北京)石油工业出版社，2000年5月。
[20]汉斯·克里斯蒂安-波夫勒(联邦德国)著，王元译《计划与控制》，(北京)经济管理出版社，1989年5月。
[21]戴纳·盖恩斯·鲁滨逊、詹姆斯·C·鲁滨逊著，李元刚、吕峰译，《绩效咨询》，(天津)南开大学出版社，2001年8月。
[22]杨欣，(伟世·28种能力在决定个人业绩—访美国伟世顾问公司CEO)，《中外管理》(北京)，2001年11月。
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[29]周和毅，《“红桃K”总部员工考核：让“锥子”冒出来》，《销售与市场》，(郑州)。
[30]田效勋，《考核出业绩?管理出业绩》，《中外管理》，(北京)，2002年4月。
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[32]吴志明，KPI：《帮你解决绩效评估中的难题》，《中外管理导报》，2001年2月
[33]韩育彤，《企业的研发管理与绩效管理》，《中外管理导报》，2001年11月。
[34]胡渝峰，《现代企业人力资源管理中的绩效管理》，《特区经济》，2001年8月。
[35]赵建华，《惠普绩效管理》培训书，2001年8月。
[36]Felix Barber，karsten Zimmermann，《正确测评知识型员工》，《21世纪经济报道》，2002年9月23日。
[37]Robert B Maddux，《有效的绩效考评》，(广州)，中山大学出版社，2001年。
[38][英]Richard S. Williams, 《Performance Management》,A Division of International Thomson Publishing Ins, 1999。
[39][美]Jill a Rossiter, 《Human Resources》, Dearborn Financial Publishing, 1996。
[40][美]Wayne F. Cascio, 《applied psychology.in personnel Management》, prentice-Hall,Inc, Englewoad Cliffs, New Jersey, 1987。