中国企业初级软件人才开发策略探讨
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摘要
随着信息化浪潮的到来,软件产业已成为世界经济新的增长点。软件企业属于高新技术企业,是否有一支高素质的软件人才队伍决定了其能否快速发展。初级软件人才作为软件人才金字塔的基础,在软件人才队伍中占有重要位置。鉴于我国初级软件人才严重不足、软件研究型人才的需求不断增长,同时我国初级软件人才已成为全球激烈争夺对象的现状,如何高效地开发初级软件人才已成为企业人力资源工作亟待解决的问题。
本文,首先将研究对象——初级软件人才——分为两类:即初级软件开发人才;初级软件研究人才。其次,文章在分析两种人才自身特点的基础上,利用人力资源开发的基本原理,借鉴美国、印度的初级软件人才开发方式,提出我国企业进行初级软件人才开发的策略——挖掘、培养、发展策略,从而有效获取适合的初级软件人才,提高人才价值,有效激励人才为企业创造价值。文章提出以下主要观点:
1、在挖掘策略中,论述了实习生制度对于挖掘初级软件开发人才的重要性并创造性的提出针对初级软件研究人才开发的“论文招聘法”,使企业能够更快、更准、低成本的获取人才。
2、在培养策略中,作者论述了应如何建立培训机构、整合外界培训资源,并利用职业认证进行初级软件人才的培养。另外,针对初级软件研究人才创新的提出“环境培养方式”,使其能够获取最大程度提高自身能力的培养环境。
3、在发展策略中,本文使用职业生涯管理的人才发展方法,通过企业发展战略和职业轨道的设计与员工自身特点相结合的方式,使软件人才在基层时能够看到自己的发展目标,达到事业留人和企业可持续发展的双赢目的。
With the coming of information wave, the software industry has been a new economic growth point. Software companies belong to high-tech enterprises, then whether having the high quality software talents decides whether the company can develop rapidly. As the primary software talents (PST) are the basis of the software talents pyramid, they have a very important position. In view of the serious shortage of primary software talent, the trend of growing demand for software research talents and the PST of China having become the global target of fierce contention, whether the company can exploit PST with high efficiency is becoming the urgent problem in human resource development (HRD).
This article, firstly, divides the PST, which is the object of this study, into two categories: primary software development talents (PSDT) and primary software research talents (PSRT). Secondly, based on the analysis of characteristics of the two kinds of talents, this article uses the basic principles of HRD to provide Chinese enterprises with the PST exploit strategy including mining, culture, and development strategy, considering the experiences form the United States, India on development of PST. These series strategy can help companies access to the suitable PST effectively, improve the values of talents, and inspire talents to create more value for the companies. The views of this article are as follows:
1. In the strategy of mining, the article discusses the importance of the interns system for mining PSDT and brings forward "Recruitment according to Paper" for PSRT specially. "Recruitment according to Paper" can help companies mine PSRT faster, more accurate, and with less cost level.
2. In the strategy of culture, the author discusses the methods of establishing training institutions, integrating external training resources, and utilizing vocational training certification strategy. At the same time, the author proposes "environmental culture mode" for the PSRT to enable them access to the environment which can improve their capacity furthest.
3. In the strategy of development, this article uses the career management for the exploitation of PST. Through combining the enterprise development strategies and designing the vocational track with the staff's own characteristics, we can make the PST see their own development goals even when they are at the grassroots level, which can get a win-win objective by motivating staff work stably and contribute to enterprises' development.
本文,首先将研究对象——初级软件人才——分为两类:即初级软件开发人才;初级软件研究人才。其次,文章在分析两种人才自身特点的基础上,利用人力资源开发的基本原理,借鉴美国、印度的初级软件人才开发方式,提出我国企业进行初级软件人才开发的策略——挖掘、培养、发展策略,从而有效获取适合的初级软件人才,提高人才价值,有效激励人才为企业创造价值。文章提出以下主要观点:
1、在挖掘策略中,论述了实习生制度对于挖掘初级软件开发人才的重要性并创造性的提出针对初级软件研究人才开发的“论文招聘法”,使企业能够更快、更准、低成本的获取人才。
2、在培养策略中,作者论述了应如何建立培训机构、整合外界培训资源,并利用职业认证进行初级软件人才的培养。另外,针对初级软件研究人才创新的提出“环境培养方式”,使其能够获取最大程度提高自身能力的培养环境。
3、在发展策略中,本文使用职业生涯管理的人才发展方法,通过企业发展战略和职业轨道的设计与员工自身特点相结合的方式,使软件人才在基层时能够看到自己的发展目标,达到事业留人和企业可持续发展的双赢目的。
With the coming of information wave, the software industry has been a new economic growth point. Software companies belong to high-tech enterprises, then whether having the high quality software talents decides whether the company can develop rapidly. As the primary software talents (PST) are the basis of the software talents pyramid, they have a very important position. In view of the serious shortage of primary software talent, the trend of growing demand for software research talents and the PST of China having become the global target of fierce contention, whether the company can exploit PST with high efficiency is becoming the urgent problem in human resource development (HRD).
This article, firstly, divides the PST, which is the object of this study, into two categories: primary software development talents (PSDT) and primary software research talents (PSRT). Secondly, based on the analysis of characteristics of the two kinds of talents, this article uses the basic principles of HRD to provide Chinese enterprises with the PST exploit strategy including mining, culture, and development strategy, considering the experiences form the United States, India on development of PST. These series strategy can help companies access to the suitable PST effectively, improve the values of talents, and inspire talents to create more value for the companies. The views of this article are as follows:
1. In the strategy of mining, the article discusses the importance of the interns system for mining PSDT and brings forward "Recruitment according to Paper" for PSRT specially. "Recruitment according to Paper" can help companies mine PSRT faster, more accurate, and with less cost level.
2. In the strategy of culture, the author discusses the methods of establishing training institutions, integrating external training resources, and utilizing vocational training certification strategy. At the same time, the author proposes "environmental culture mode" for the PSRT to enable them access to the environment which can improve their capacity furthest.
3. In the strategy of development, this article uses the career management for the exploitation of PST. Through combining the enterprise development strategies and designing the vocational track with the staff's own characteristics, we can make the PST see their own development goals even when they are at the grassroots level, which can get a win-win objective by motivating staff work stably and contribute to enterprises' development.
引文
[1]佚名 《我国软件产业发展现状》 邮电信息中心 2005年12月
[2]曹方 《全球软件出口市场战略格局比较研究》www.nethi.cn 2004年03月
[3]佚名 《IT人才开发面临四大难点》 中国人事报
[4]余凯成 《人力资源开发与管理》 企业管理出版社 1997年P22
[5]胡春,仲继银 《企业人力资源开发》 贵州人民出版社 1998年P7
[6]李声吼 《人力资源发展》 五南图书出版社 1998年,P11
[7]黄建 《劳动经济与人力资源管理》 人力资源开发 1997年 第4期 P9
[8]Jerry.W.Gilley Principles of Human Resource Development 1989年 P2-P5
[9]萧明政 《人力资源开发学——开发组织内人力资源的理论与方法》 高等教育出版社 2002年7月 P4-P7
[10]张德 《人力资源开发与管理》 第2版 清华大学出版社 2001年12月 P20-P21
[11]杨文士,张雁 《管理学原理》 中国人民大学出版社 2000年12月 P341
[12]佚名 《高职计算机软件人才培养的思与行》 中国计算机学会职教专业委员会www.ccvep.com 2006年4月
[13]ISTIS 《2003年印度软件产业发展状况》 上海情报服务平台www.istis.sh.cn 2006年10月
[14]戴永红 《印度软件企业国际化经营中的人力资源开发》 比较教育研究 2004年第11期 P27-P31
[15]佚名 《企业建立实习生制度的意义》www.eachtong.net 2006年4月
[16]佚名 《招募实习生构筑人才链》 人才市场报 2005年5月
[17]张艳 《软件能力成熟度模型CMM》 AMT论坛 2004年8月
[18]佚名 《考证软件企业的培训机制》 软件世界 2002年3月 P95-P97
[19]吴海燕,鲁耀斌 《IT行业“35岁现象”暨员工职业生涯管理研究 商场现代化》 总第456期 2006年1月 P248-P249
[2]曹方 《全球软件出口市场战略格局比较研究》www.nethi.cn 2004年03月
[3]佚名 《IT人才开发面临四大难点》 中国人事报
[4]余凯成 《人力资源开发与管理》 企业管理出版社 1997年P22
[5]胡春,仲继银 《企业人力资源开发》 贵州人民出版社 1998年P7
[6]李声吼 《人力资源发展》 五南图书出版社 1998年,P11
[7]黄建 《劳动经济与人力资源管理》 人力资源开发 1997年 第4期 P9
[8]Jerry.W.Gilley Principles of Human Resource Development 1989年 P2-P5
[9]萧明政 《人力资源开发学——开发组织内人力资源的理论与方法》 高等教育出版社 2002年7月 P4-P7
[10]张德 《人力资源开发与管理》 第2版 清华大学出版社 2001年12月 P20-P21
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[15]佚名 《企业建立实习生制度的意义》www.eachtong.net 2006年4月
[16]佚名 《招募实习生构筑人才链》 人才市场报 2005年5月
[17]张艳 《软件能力成熟度模型CMM》 AMT论坛 2004年8月
[18]佚名 《考证软件企业的培训机制》 软件世界 2002年3月 P95-P97
[19]吴海燕,鲁耀斌 《IT行业“35岁现象”暨员工职业生涯管理研究 商场现代化》 总第456期 2006年1月 P248-P249