摘要
随着社会市场化的日益彰显,事业单位人力资源管理由于受传统计划经济时代整齐划一的统一管理影响,在面对新世纪以人才核心竞争力为主导的市场竞争中,显得尴尬而无力。在人力资源管理中,绩效管理是人力资源管理的核心环节。在面向未来的绩效管理中,更强调未来绩效的提升,这时组织与个人绩效共同提升的系统管理过程,是组织跟员工就如何设定工作目标及如何实现目标达成共识的动态过程。基于员工职业生涯规划的绩效管理是以员工职业生涯规划为基础的人力资源管理活动的重要一环,组织绩效目标的达成不仅要以组织战略发展目标为基础,还要以员工个人职业生涯规划作为重要支撑。我国事业单位由于受体制结构、人员身份、资金来源等复杂性影响,在绩效管理方面的改革步伐是缓慢的,但要提升事业单位整体效能,必须涉及到组织内人力资源的盘活调配。只有真正落实到从人本思想角度考虑绩效问题,才能从根本上解决大部分事业单位现时人浮于事的窘境,适应科学合理的现代人力资源管理要求。
As the society becomes more and more market-oriented, human resources management in public institutions, being influenced by unified management of planned economy era, becomes weak and uncompetitive when facing with the market competition of talents in the new century. Performance management is central to human resources management. The prospective performance management emphasizes on the improvement of future performance. In this respect, the process in which the organization and individuals improve system performance management is a dynamic one that the organization works with its staff to set goals and reach a consensus on how to achieve objectives. Performance management basing on the career planning of staff is an important part of human resource management. Reaching the objectives of an organization should not just base on the strategic planning of the organization but also the support of staff career planning. Performance management reform in public institutions is slow in our nation due to institutional structures, personnel status, funding sources and other complex factors. The improvement of overall efficiency of public institutions must involve flexible allocation of human resources within the organization. Only to view performance from a people-orientated standpoint can fundamentally solve the issue of overstaffing in most institutions and meet the demands of modern human resource management.
引文
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